Verantwortung im Arbeitsalltag ist mehr als nur eine Aufgabe

Als Coach und Mediatorin erlebe ich in meiner Arbeit regelmäßig, dass das Thema Verantwortung im Arbeitsalltag eine zentrale Rolle in Organisationen spielt.

Was bedeutet Verantwortung im Arbeitsalltag? Wie kann die Leistungsfähigkeit von Teams und Führungskräften erhöht werden? Darum geht es in diesem Blog-Artikel.

 

 

Verantwortung bedeutet nicht nur, Aufgaben zu übernehmen und sie gewissenhaft zu erledigen, sondern sie umfasst eine vielschichtige und tiefgreifende Dimension, die sowohl individuelle als auch kollektive Aspekte in Teams und Organisationen berührt. Doch was genau verstehen wir unter Verantwortung? Und wie kann sie gestärkt werden, um die Zusammenarbeit zu fördern und die Leistungsfähigkeit von Teams und Führungskräften zu erhöhen?

Was bedeutet Verantwortung?️

 

 

Verantwortung umfasst die Fähigkeit und Bereitschaft, für das eigene Handeln und dessen Konsequenzen einzustehen. Sie ist eng verknüpft mit den Konzepten „Können“, „Wollen“, „Dürfen“ und „Sollen“, die alle vier für ein verantwortungsvolles Handeln von Bedeutung sind.

Können: Dies bezieht sich auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person. Ist jemand in der Lage, die Aufgaben, die er oder sie verantwortet, erfolgreich zu bewältigen? Was braucht er, um befähigt zu sein?

Wollen: Hier geht es um die Motivation und den Willen, Verantwortung zu übernehmen. Dies kann durch intrinsische oder extrinsische Motivation bedingt sein.

Dürfen: Darunter versteht man die rechtlichen oder organisatorischen Rahmenbedingungen, die die Übernahme von Verantwortung ermöglichen oder einschränken.

Sollen: Dies bezieht sich auf die Erwartungen und Verpflichtungen, die an eine Person gestellt werden. Es ist der normative Aspekt.

Ein Zusammenspiel von Fähigkeiten, Motivation, rechtlichen und organisatorischen Rahmenbedingungen sowie klaren Erwartungen ist also erforderlich. 

Doch nicht immer ist dieses Zusammenspiel transparent und reibungslos, und genau hier setze ich in meiner Arbeit als Coach und Mediatorin an.

Wie kann Verantwortung gestärkt werden?

 

 

Verantwortung entsteht nicht von selbst – sie muss gefördert und unterstützt werden. Eine entscheidende Rolle spielen dabei die Organisationen, Führungskräfte und Teams.

1. Durch Klarheit und Transparenz

 

Nur wenn klar ist, welche Aufgaben und Ziele mit dieser Verantwortung verbunden sind, kann ich sie auch übernehmen. Oft erlebe ich, dass Missverständnisse und unklare Kommunikation dazu führen, dass Mitarbeitende unsicher sind, was genau von ihnen erwartet wird.

 

Praxisbeispiel:
In einem meiner Coachings mit einem Führungsteam haben wir herausgearbeitet, dass die Erwartungen an die Mitarbeitenden oft unklar und diffus formuliert wurden. Es wurde angenommen, dass die Mitarbeitenden keine Verantwortung übernehmen wollen, obwohl sie wissen, was zu tun ist, ohne dass dies explizit gemacht wurde.

Durch die Einführung regelmäßiger Feedbackgespräche und die klare Formulierung von Erwartungen konnte die Verantwortungsübernahme deutlich gesteigert werden. Mitarbeitende fühlten sich sicherer und waren eher bereit, Verantwortung zu übernehmen, weil sie genauer wussten, was von ihnen erwartet wurde.

2. Durch Empowerment

 

Empowerment, also die Befähigung und Ermächtigung von Mitarbeitenden, ist ein zentraler Aspekt, um Verantwortung zu fördern. Dies bedeutet, den Mitarbeitenden nicht nur die notwendigen Fähigkeiten zu vermitteln, sondern ihnen auch das Vertrauen und die Freiheit zu geben, eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen.

Praxisbeispiel:
In einem Teamcoaching-Prozess arbeitete ich mit einem Unternehmen zusammen, das seine Mitarbeitenden stärker in Entscheidungsprozesse einbinden wollte. Gemeinsam entwickelten wir ein Konzept, bei dem Entscheidungsbefugnisse sukzessive von der Führungsebene auf die Teammitglieder übertragen wurden. 

Anfangs zögerlich und unsicher, entwickelten die Teammitglieder mit der Zeit mehr Selbstbewusstsein und Überzeugung in ihren Entscheidungen, was zu einer deutlich spürbaren Erhöhung der Verantwortungsübernahme führte.

3. Durch Feedback und Reflexion

 

Verantwortung kann nur dann wirklich gelebt werden, wenn es eine Kultur des Feedbacks und der Reflexion gibt. Regelmäßige Reflexionen ermöglichen es den Mitarbeitenden und Führungskräften, ihre Handlungen zu überdenken, aus Fehlern zu lernen und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Praxisbeispiel:

In einem Mediationsprozess mit einem Führungsteam stellte sich als „Konfliktherd“ heraus, dass Fehlentscheidungen von den Führungskräften selten thematisiert und reflektiert wurden.

Dies führte zu einer Kultur der Vermeidung, in der Mitarbeitende zögerten, Verantwortung zu übernehmen, weil sie befürchteten, für Fehler bestraft zu werden. Durch die Einführung eines  offenen Feedbackprozesses und einer Fehlerkultur, in der Fehler nach und nach als Lernchancen gesehen wurden, begann sich diese Dynamik zu ändern.

Die Sensibilisierung für Frühwarnsignale von Konflikten war eine weitere, hilfreiche Maßnahme aus dieser transformativen Mediation. Die Mitarbeitenden fühlten sich sicherer und waren eher bereit, Verantwortung zu übernehmen, da sie wussten, dass sie Unterstützung statt Sanktionen erwarten konnten.

Missverständnisse und ungünstige Verhaltensweisen 

 

Im Zusammenhang mit Verantwortung gibt es immer wieder Missverständnisse und ungünstige Verhaltensweisen, die die Übernahme von Verantwortung erschweren oder verhindern können. Einige davon möchte ich hier näher beschreiben:

1. Belastung statt Chance

 

In vielen Organisationen wird Verantwortung eher als Last denn als Chance wahrgenommen. Mitarbeitende haben Angst vor den Konsequenzen von Fehlern und sehen Verantwortung daher als Risiko, das es zu vermeiden gilt. Dies führt zu einer Kultur des „Dienst nach Vorschrift“, bei dem möglichst wenig Verantwortung übernommen wird, um sich abzusichern.

Mögliche Maßnahmen:

 

Hier ist es wichtig, eine positive Sicht auf Verantwortung zu fördern. Verantwortung sollte als Chance zur Weiterentwicklung und als Ausdruck des Vertrauens in die Fähigkeiten der Mitarbeitenden gesehen werden. Dies kann durch Coaching, positive Verstärkung und Vorbildverhalten der Führungskräfte unterstützt werden.

2. Fehlende Delegation

 

Ein weiteres häufiges Problem ist, dass Verantwortung nicht ausreichend delegiert wird. Führungskräfte behalten oft zu viel Verantwortung bei sich, weil sie befürchten, dass ihre Mitarbeitenden nicht in der Lage sind, diese zu tragen. Dies führt zu Überlastung der Führungskräfte und Demotivation der Mitarbeitenden, die sich unterfordert fühlen.

Mögliche Maßnahmen:

 

Ein Ansatz, den ich in meiner Arbeit als Führungscoach auf der Handlungsebene häufig verwende, ist das schrittweise Delegieren von Verantwortung. 

Dabei wird Verantwortung zunächst in kleinen, überschaubaren Schritten übertragen, um Vertrauen auf beiden Seiten aufzubauen. So können sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende Erfahrungen sammeln und Sicherheit gewinnen.

Häufig liegen die Ursachen für fehlende Delegation auf der Ebene von inneren Konflikten, wie z.B. die Befürchtung, sich unbeliebt zu machen und Vertrauen zu zerstören. Diese, meist unbewussten Vermeidungsstrategien werden im Coaching ins Bewusstsein gebracht und entkräftet, so dass souveränes Handeln möglich wird.

3. Fehlende Wertschätzung

 

Oft wird die Übernahme von Verantwortung nicht ausreichend anerkannt oder gewürdigt. Dies führt dazu, dass Mitarbeitende keinen Anreiz sehen, Verantwortung zu übernehmen, da sie das Gefühl haben, dass ihr Engagement nicht gesehen oder geschätzt wird.

Mögliche Maßnahmen:

 

Hier ist es wichtig, eine Kultur der Anerkennung zu etablieren, in der Verantwortungsübernahme ausdrücklich gelobt und wertgeschätzt wird. Dies kann durch regelmäßiges Feedback, Anerkennung im Team und öffentliche Würdigung von besonderen Leistungen geschehen.

Fazit

 

Verantwortung ist ein zentrales Element einer erfolgreichen Zusammenarbeit in Organisationen. Sie kann jedoch nicht erzwungen werden, sondern muss durch geeignete Maßnahmen gefördert und unterstützt werden.

Durch Klarheit und Transparenz, Empowerment, Feedback und Reflexion sowie durch die Vermeidung von Missverständnissen und ungünstigen Verhaltensweisen kann eine Kultur der Verantwortungsübernahme geschaffen werden, in der Mitarbeitende hierzu motiviert sind und sich weiterentwickeln.

Als Coach und Mediatorin begleite ich alleine oder im eingespielten Team von M hoch x Teams und Führungskräfte dabei, diese Kultur zu entwickeln und zu stärken. Dadurch werden positive Effekte immer wieder sichtbar, nicht nur als individuelle Leistung, sondern als Ergebnis einer bewussten und unterstützenden Organisationskultur.

Vielleicht hat Sie dieser Artikel inspiriert und Sie haben Interesse, meine KollegInnen von M hoch x, mich und unsere Arbeit kennenzulernen.

Dann freue ich mich, mit Ihnen ins Gespräch zu kommen!

Gerne konzipieren wir für Sie und Ihr Team maßgeschneiderte Workshops, Trainings, Coaching-Prozesse. Lassen Sie uns dazu in den Austausch gehen!

Möglicherweise machen Sie unsere Angebote zu Coaching & Retreats, an verschiedenen schönen Orten, in unterschiedlicher Intensität und Dauer neugierig auf mehr? Diese bieten wir, meine Kollegin Martina Bär-Sieber und ich, unter der Marke EntfaltungsRaum Emotionale Intelligenz & Achtsamkeit seit 2019 an: www.eraum.info

Freundliche Grüße
Menexia Kladoura